Anti-discriminatie beleid bij de werving en selectie binnen PharmaWorld

Algemeen uitgangspunt

De bedrijfsvoering van PharmaWorld is erop gericht om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te geven, ongeacht diens leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.

Bij de werving en selectie worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria die functie-gerelateerd zijn.

 

Doel

Het doel van dit beleid is om richting de medewerkers en derden duidelijk en transparant te zijn over:

  1. Wat PharmaWorld verstaat onder discriminatie/ discriminerende verzoeken;
  1. Wat het standpunt is van PharmaWorld ten opzichte van discriminatie/ discriminerende verzoeken;
  2. Handelen door de medewerkers:
  1. Wat van de medewerkers wordt verwacht hoe zij handelen tijdens hun werkzaamheden, met name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten) rondom de werving en selectie;
  2. Waar de medewerker terecht kan voor overleg en/ of een melding;
  1. Verantwoordelijkheden van de werkgever.

  1. Definitie discriminatie

Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.

Onder discriminatie wordt uitdrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant zijn voor een goede invulling van de functie.

  1. Standpunt van PharmaWorld
  1. PharmaWorld wijst iedere vorm van discriminatie af.
  1. Verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria worden uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve rechtvaardiging.

Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:

  • Een legitiem doel Dit houdt in dat er een goede -functie gerelateerde- reden is om bij de werving en selectie te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid);
  • Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te bereiken;
  • In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het doel;
  • Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te bereiken, er wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.
  1. PharmaWorld tolereert niet dat de medewerkers discriminerend worden bejegend door derden. Onder medewerkers wordt hier tevens verstaan de werknemers die werkzaamheden verrichten onder leiding en toezicht van een inlener.

  1. Handelen door de medewerkers
  1. De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken van opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken te herkennen en er zorg voor te dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.
  1. Indien de medewerker twijfelt over het al dan niet aanwezig zijn van een objectieve rechtvaardiging bij een verzoek van een opdrachtgever om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria, of vragen heeft hoe een verzoek af te handelen, kan de medewerker voor overleg terecht bij Souzana Alany of Sevilay Aslan.
  1. Indien de medewerker discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag wil melden en/ of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan de medewerker terecht bij Souzana Alany en Sevilay Aslan. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker afdoende resultaat kan de medewerker terecht bij Sarkawt Ahmed (vertrouwenspersoon).

 

  1. Verantwoordelijkheden van werkgever

Souzana Alany is verantwoordelijk voor:

  1. Het creëren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt;
  1. De kenbaarheid en implementatie van onderhavig antidiscriminatiebeleid. Hieronder wordt onder meer verstaan het ervoor zorgdragen dat de medewerkers:
  • Geïnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid. Dit wordt gerealiseerd op de volgende wijze:
    → Het antidiscriminatiebeleid wordt besproken tijdens het introductiegesprek met nieuwe medewerkers en is beschikbaar op de website van PharmaWorld en kwaliteitshandboek. Daarnaast wordt het beleid jaarlijks herhaald en onder de aandacht gebracht via team overleggen en interne communicatie.
  • Goede instructies hebben gekregen hoe discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen. Dit wordt gerealiseerd op de volgende wijze:
    → Medewerkers en planners krijgen duidelijke voorbeelden en richtlijnen aangereikt over wat onder discriminatie valt, zowel in directe verzoeken als in subtiele vormen. Deze instructie wordt opgenomen in de onboarding en besproken in werkoverleggen.
  • Voorbereid zijn op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminatoir verzoek en weten op welke manier zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen voeren en keren. Dit wordt gerealiseerd op de volgende wijze:
    → Medewerkers worden getraind om professioneel en rustig te reageren, het gesprek om te buigen en te verwijzen naar het antidiscriminatiebeleid van PharmaWorld. Indien een medewerker wordt geconfronteerd met een dergelijk verzoek, wordt dit besproken met de teammanager of directie, die verdere stappen richting de opdrachtgever onderneemt.

De evaluatie en bijstelling van onderhavig beleid.

→ Dit beleid wordt jaarlijks geëvalueerd en waar nodig aangepast op basis van praktijkervaring, wet- en regelgeving of wijzigingen binnen de organisatie.